Anders lernen | Der Status quo, ein Manifest & mehr

Ich mag nicht mehr. Seit 20 Jahren stehe ich in Schulungsräumen und versuche Wissen zu vermitteln. Das läuft immer auf die selbe Weise ab. 12 Menschen sitzen vor Bildschirmen, haben den 13. Screen vorn an der Wand und dazwischen hampelt ein Typ rum, der ihnen irgendwelches Zeug erzählt. Selbst ich, der mit möglichst wenig Folien, dafür mit viel mit Flipchart und praxisnahen Beispielen/Geschichten (neudeutsch: Storytelling) arbeitet, bin mir im Klaren darüber, das solche Lernformen nicht wirklich hilfreich sind.

Ich erinnere mich noch gut an meine Schulzeit in den 70er Jahren. Schon damals habe ich nur das gelernt, woran ich Spaß hatte. Das ist für mich der entscheidende Punkt. Lernen muß Spaß machen und ich muß selbst entscheiden können, was ich lernen will. Das mag in der Schule und in der Freizeit funktionieren, im Unternehmen sieht es anders aus. Wenn z.B. eine Software mit der ich viele Jahre gearbeitet habe, die ich gut kenne und mit der ich mehr oder weniger zufrieden bin, ausgetauscht wird gegen ein anderes, moderneres Programm, dann muß ich lernen damit umzugehen. Sonst steht mein Job auf dem Spiel.
Ich habe also Druck, möglichst schnell möglichst viel zu lernen. Darauf sind die meisten Unternehmens-Seminare ausgerichtet.
Aber so wie oben beschrieben funktioniert es nicht (mehr). Menschen wollen nicht, das man ihnen den Kopf aufklappt und Wissen hineinstopft. Von sich aus und selbstverantwortlich lernen ist das Ziel. In Schulen, Unis und diversen Veranstaltungen von Weiterbildnern gibt es interessante Ansätze dazu. Diese Ansätze zu studieren, zu intensivieren und daraus konkrete Konzepte für die betriebliche Weiterbildung zu entwickeln, kann und muß unsere wichtigste Aufgabe sein. Was können wir, als Trainer und Trainingsentwickler, tun um selbstbestimmtes Lernen zu fördern und gleichzeitig Lernziele und Transferaufgaben nicht aus den Augen zu verlieren?
Zunächst einmal sollten wir miteinander reden.

Denn es muß z.B. ein Ende haben damit, das Trainern fertige Schulungsskripte hingeworfen werden, welche diese dann umzusetzen haben, egal wie. Um dahin zu kommen wäre ein erster Schritt ein echtes Commitment. Weil dieser Begriff aus diversen Gründen in Deutschland gern vereinfacht gebraucht wird, hier ein kleiner Exkurs zum Thema.

Commitment

Eines der wenigen englischen Wörter, für die es im Deutschen keine adäquate Übersetzung gibt. Die einfachste Übertragung ist eine verbindliche Vereinbarung z.B. eines Teams zu seinen Zielen. Aber auch dies umfasst nicht die tatsächliche Reichweite des Begriffs. Denn auch Identifikation, Akzeptanz und Verpflichtung gehören dazu.
Ein Commitment zwischen Trainern und Trainingsentwicklern bedeutet für mich eine freiwillige Verpflichtung auf übereinstimmendes Arbeiten um gemeinsam vereinbarte Ziele verbindlich zu erreichen. Schon diese umständliche Formulierung zeigt, wie wenig ein Commitment in der deutschen Unternehmenskultur verankert ist. Dennoch halte ich eine solche Arbeitsweise für dringend geboten.

Ein »commitendes« Manifest

In Anlehnung an das »Manifest für agile Softwarentwicklung« habe ich ein »Manifest des selbstbestimmten Lernens« formuliert, welches aus meiner Sicht ein Commitment für Trainer, Trainingsentwickler und entscheidende Gremien (Geschäftsführungen, Betriebsräte etc.) sein kann. Es lautet:

Wir erschließen bessere Wege, sich Wissen anzueignen, es zu teilen und zu vermehren, indem wir Lernen neu gestalten und andere beim Lernen begleiten. Deshalb schätzen wir diese Werte:

Lernbedürfnisse mehr als das Durchsetzen einer Agenda
Freude am Lernen mehr als perfekte Schulungsunterlagen
Prozess- und Systemverständnis mehr als den richtigen Klick
Bewegung in Kopf & Körper mehr als Systemdiskussionen

Das heißt, obwohl wir die Werte auf der rechten Seite wichtig finden, schätzen wir die Werte auf der linken Seite höher ein.

Dieses Manifest ist zunächst nichts mehr als eine meiner (vielen) verrückten Ideen, ohne die ich kein guter Trainer geworden wäre. Doch es kann eine Grundlage dafür sein, weg zu kommen von »Klick-hier-Klick-da-Schulungen« hin zum bedarfsgerechten, selbstbestimmten Lernen. Dafür müssen wir uns zusammensetzen. Und Ideen erarbeiten, wie wir Lernen ermöglichen wollen. Abseits aller Time-and-Budget-Zwänge. Lasst uns über Methoden reden, über Lernformate. Und über die Zukunft, die zum Teil schon Gegenwart ist. Soweit die Theorie.
Was aber kann ich als Trainer im praktischen Einsatz jetzt schon tun, um IT-Seminare lebendiger, beweglicher und also interessanter zu gestalten?

Vier praktische Möglichkeiten

Ich erprobe seit rund sechs Monaten vier Elemente, welche ich zum Teil aus dem agilen Projektmanagement entlehnt habe. Diese bringen erstaunliche Effekte zu Tage, deshalb stelle ich sie hier vor.
1) Vorstellungsrunde
Die ist wichtig, aber zeitraubend. Deshalb habe ich in meinen Schulungen das Barcamp-Vorstellungs-Prinzip eingeführt. Name plus drei Hashtags. Also drei Begriffe, welche mich und meine Arbeit kurz umreißen. Das hat zur Folge, das selbst Vielredner sich kurz fassen müssen und wenn sie es nicht tun, recht schnell von der Gruppe (nicht von mir!) gestoppt werden. Das macht den Teilnehmern Spaß und spart Zeit. Mit 12 Menschen dauert eine solche Runde durchschnittlich 4-5 Minuten.
2) Das Lern-Board
Wer Kanban kennt, weiß welche Wirkung Boards haben können. So hängt in meinen Schulungen immer ein dreispaltiges Lern-Board an der Wand. Spalte 1 hat ein Fragezeichen als Überschrift, Spalte 2 ein Baustellenschild (Work-in-Progress) und Spalte 3 einen Smilie (Frage beantwortet). Nach der Vorstellungsrunde erhält jeder Teilnehmer von mir eine Moderationskarte und einen Stift. Die folgende dreiminütige Aufgabe lautet, eine Frage zu formulieren, welche er/sie innerhalb der Schulung beantwortet haben möchte. Mit diesen Fragen füllen wir dann die erste Spalte des Lern-Boards.

An dieser Stelle passiert immer etwas sehr Spannendes. Obwohl die Teilnehmer seit rund vier Wochen die Seminar-Einladung vorliegen haben, machen sich die meisten von ihnen in diesen drei Minuten zum ersten Mal Gedanken darüber, was sie aus dem Seminar eigentlich mitnehmen wollen. Was ihnen am Meisten auf den Nägeln brennt, was sie unbedingt wissen wollen. Es ist eben keine der üblichen Erwartungsabfragen, sondern die Frage nach dem konkreten Lernbedarf! Ich war selbst überrascht, welchen Effekt so ein einfaches Mittel haben kann. Natürlich versuche ich jede der Fragen im Laufe der Schulung zu beantworten. Und getreu dem ersten Wert aus dem oben beschriebenen Manifest ist dafür manchmal das Anpassen der Agenda nötig. Z.B. wenn, wie vor wenigen Wochen passiert, eine (fachlich) wenig homogene Gruppe ihre Fragen kreuz und quer durchs Thema formuliert. Dann verändere ich die thematischen Schwerpunkte der Schulung, das heißt, ich fasse manche Themen kürzer und gehe auf Anderes ausführlicher ein. Ohne die vorgegebene Agenda zu vernachlässigen. Selbst Fragen, welche fernab der Agenda liegen kann ich auf diese Art kurz anreißen und wenigstens Links zu weiteren Informationen geben.
Und weil dieses Board ein Kanban-Board ist, zeigt es auch seinen natürlichen Effekt. Jeder Teilnehmer (und auch ich) sieht zu jedem Zeitpunkt sofort, in welcher Phase der Fragen-Beantwortung wir uns befinden. Womit wir zu Methode 3 kommen.
3) Das Standup-Meeting
Ebenfalls eine Methode, die ich mir vom agilen Projektmanagement abgeschaut habe, in diesem Fall von Scrum. Dort gibt es ein tägliches 15-minütiges Treffen im Stehen (meist Daily-Scrum genannt) in dem das Team sich selbst gegenseitig über den aktuellen Arbeitsstand jedes Entwicklers informiert.
Mein Daily findet zweimal am Tag statt und hat höchstens fünf Minuten. Einmal nach dem Mittagessen (wegen Bewegung und so…) und einmal kurz vor Feierabend stellen wir uns als Gruppe vor das Lern-Board. Dort schauen wir auf den aktuellen Stand der Fragenbearbeitung und entscheiden gemeinsam(!), welche Frage sich in welcher Spalte befinden sollte. Meist ist das relativ schnell geklärt und die Teilnehmer gehen frisch aktiviert in die nächste Runde oder nach Hause.
Am Ende der Schulung nutze ich das letzte Daily für die persönliche Feedbackrunde. Und auch hier zeigt sich der immense Unterschied zwischen Sitzen und Stehen. Wenn ich diese Runde im Sitzen absolvieren lasse, sind die Teilnehmer mit Packen beschäftigt und in Gedanken schon bei ihren Heimfahrmöglichkeiten. Tun wir es im Stehen vor dem Board, ist die Konzentration noch einmal kurz erhöht und ich bekomme wesentlich inhaltsreicheres Feedback als sonst. Mir ist das wichtig.
Damit zu Methode
4) Gruppenarbeiten
Früher, als junger Trainer habe ich sie gehasst. Ich wollte meinen Vortrag durchziehen und mir nicht von »unwissenden« Menschen reinpfuschen lassen. Heute sehe ich das anders. Die gute alte Gruppenarbeit ist ein hervorragendes Mittel um Schulungsteilnehmer in Bewegung zu bringen und sie selbstständig arbeiten zu lassen. In kleinen Teams von 3-4 Menschen + einem Flipchartblatt nebst Stift lasse ich sie eine Frage diskutieren, schriftlich beantworten und anschließend präsentieren. Manchmal sind es verschiedene Fragen an die Teams, manchmal auch die selbe Frage, um verschiedene Sichtweisen zu beleuchten. Diese Arbeit und die anschließende Diskussion wird im Feedback häufig hoch gelobt, denn sie macht Spaß. Man muß also gar nicht tief in die agile Trickkiste greifen, um mit einfachen Mitteln eine IT-Schulung im Unternehmen spannend und sinnvoll (im Sinne des Lernerfolgs) zu bestreiten.

Eine Lösung auf Dauer ist das alles aber nicht. Dafür braucht es weitergehende, tiefgreifendere Veränderungen in der Weiterbildung und im gesamten Unternehmen. Deshalb wird es einen zweiten Teil dieses Textes geben, in dem es um »neue« Lernformen im Unternehmensalltag und die Aspekte der nötigen Veränderungen gehen wird. Insbesondere um das wichtigste Ziel von allen:
Das selbstverantwortliche, gemeinschaftliche Lernen.

Weiter zu Anders Lernen – Ask your Team

Bis bald
Ralf

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