Anders lernen | Ask your Team

Im ersten Teil dieses Beitrags habe ich einen Status Quo beschrieben. Wie aber machen wir weiter in der Weiterbildung? Klar ist, es gibt sehr viele verschiedene Ansätze für neue Bildungskonzepte. E-Learning, Blended Learning, Micro-Learning, Barcamp und MOOC sind nur ein paar der Buzzwords, welche derzeit durch die Bildungswelt schwirren. Die 70:20:10-Regel ist ein weiterer, grundsätzlicher Ansatz, den Verfechter der »neuen« Weiterbildung propagieren. Was hat es mit diesen Ansätzen auf sich? Schauen wir doch mal etwas genauer hin.

»Neue« Lernformate

So neu ist das alles nicht. Wir sprechen darüber und praktizieren seit Jahren E-Learning, Blended Learning und andere Formen. Wir veranstalten Barcamps und MOOCs oder nehmen daran teil. Wir diskutieren die 70:20:10-Regel und sind uns nicht immer einig. Und wir arbeiten in dem festen Glauben daran, das diese Formate die Zukunft der Weiterbildung bedeuten. Das ist auch richtig so, denn ohne diesen Glauben wird sich nichts verändern. Ob unser Tun aber wirklich ausreicht, um Unternehmen, zumal die großen, nachhaltig zu verändern und zu lernenden Organisationen zu machen, steht in den Sternen. Was zu tun ist damit neue Lernformen wirkliche Veränderungen bringen und nicht nur kosmetische Operationen bleiben, dazu mehr weiter unten. Zunächst will ich auf einen weiteren Aspekt des Themas eingehen.

Was in meinen Augen momentan viel zu kurz kommt, ist das tatsächlich selbstständige, eigenverantwortliche und gemeinsame Lernen. Also Mitarbeiter dazu zu ermuntern, ihren eigenen Lernbedarf anzumelden und zu gestalten. Die Frage, »Welches Wissen benötige ich wirklich für meine Arbeit?« nicht nur zu stellen, sondern die Antwort darauf als wichtigstes Kriterium für die Weiterbildung zu betrachten. Um schließlich aus den vom Unternehmen angebotenen Inhalten ihr ganz persönliches Lern-Portfolio zusammen zu stellen und abzuarbeiten. Und wo die Angebote des Unternehmens nicht ausreichen, darüber hinaus zu schauen oder die fehlenden Inhalte einzufordern. Jederzeit am Arbeitsplatz und zu bestimmten Gelegenheiten.
Ein radikaler Ansatz? Mag sein. Denn wir lernen nur was wir lernen wollen, auch dann, wenn uns bewusst ist, dieses Wissen unbedingt zu benötigen. Warum also nicht Menschen Einfluß auf die Lerninhalte einräumen, obwohl zunächst unklar ist, was diese lernen wollen? Im Scrum heißt dieser Ansatz »Ask your team.« Womit wir wieder beim Commitment und gegenseitigem Vertrauen sind. Denn genau darum geht es.
Wenn wir, als Trainer und Trainingsentwickler, als Führungskräfte und Personalräte, in der Lage sind bereits vor den ersten Lernschleifen den tatsächlichen Wissensbedarf zu evaluieren, in dem wir bei den Lernenden nachfragen, warum tun wir das dann nicht?

Anders lernen – Ask your team

Wenn wir ernst nehmen, das Menschen genau das lernen wollen, was sie brauchen, müssen wir genau daran ansetzen. Lernen ist demnach ein Prozess des freiwilligen Aneignens statt des erzwungenen Vermittelns von Wissen. Schöne Theorie. Und was benötigen wir dafür?
Als Erstes eine technische und organisatorische Basis. Ein Social Intranet (auch Enterprise Social Network genannt) z.B., in dem Lernende und Lernbegleiter den Bedarf erfragen und Inhalte diskutieren können. Sowie eine neue Mischung von Selbstlernangeboten und Präsenzveranstaltungen. Auch hier gibt es diverse Ansätze und Möglichkeiten. Barcamps können z.B. am Anfang eines Lernprojektes eine Grundlage für zu erarbeitende Inhalte legen. Lernende können dabei ihre Themen einbringen, Lernbegleiter die Projektziele und -aufgaben vorstellen. Im Social Intranet kann dieser Prozess vertieft werden. Konkrete Kurslektionen können als MOOC realisiert werden. Auch hierbei spielt das begleitende ESN eine wichtige Rolle. Und, und, und.
Mir persönlich gefällt das Konzept des Flipped Classroom gut. Kurz gesagt dreht diese Form den bisherigen Ablauf von Präsenztraining und anschließender Selbstlernphase einfach um. Die zu vermittelnden Inhalte werden online bereitgestellt, so daß sich Lernende bis zu einem bestimmten Zeitpunkt dieses Wissen selbst aneignen können. In der anschließenden Präsenzveranstaltung werden Aufgaben zum Thema gestellt und in kleinen Gruppen die Lösungen erarbeitet. Der Basisprozess schließt damit vorerst ab, weiterführend gibt es dann Unterstützung durch Trainer/Lernbegleiter wiederum online im Social Intranet. Insgesamt eine interessante Idee und auf jeden Fall spannender als der Status Quo.
Und trotzdem ist das alles Kosmetik.

Denn »Ask your team« als Konzept benötigt (wie auch alle anderen Ansätze) ein neues Denken aller Beteiligten. Weg vom in die Köpfe geblasenen »Wissen«, hin zu gemeinschaftlich und selbst angeeigneten Möglichkeiten des Weiterlernens. Hin zum gegenseitigen Vertrauen darauf, das die Einen lernen wollen und die Anderen sie dabei ohne Herrschaft unterstützen. Wenn Lernende wissen was sie brauchen, und Lernbegleiter geben was sie können, sind die Lernformen zweitrangig. Und wenn der Prozess hin zur lernenden Organisation nicht von oben angestoßen werden will/kann/darf (oder welche Ausreden auch immer man erfindet), dann muß der Impuls von unten kommen. Sonst sitzen wir in 20 Jahren immer noch im Klassenraum.
Natürlich braucht ein solcher Prozess Anschübe von engagierten, positiv verrückten Menschen. Das können Lernende, Führungskräfte, Betriebsräte und/oder Trainer/Trainingsentwickler sein. Entscheidend ist diese Menschen zusammenzubringen, die Diskussion zu führen und Ergebnisse umzusetzen. Ein Anfang können, wie oben angeführt, unternehmensinterne Barcamps/Open Spaces sein. Offene Runden also, in denen die Frage »Quo vadis, Weiterbildung« zumindest ein Stück voran gebracht werden kann. Social Intranets und/oder spezielle Lernplattformen dienen dann dazu, die gesammelten Ideen weiterzutragen und mit anderen Gedanken anzureichern. So kann ein Prozess in Gang kommen, in dessen Verlauf wir alle schlauer werden. Also lasst uns beginnen.

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